Apprendere alla velocità del business: La competenza che fa la differenza

“Se non metti in pratica quello che hai imparato, dopo un’ora hai già dimenticato il 50%.” è una dichiarazione che fa tremare il mondo della formazione professionale.

Perché la performance non migliora quando le persone tornano al posto di lavoro, anche se l’apprendimento viene verificato con un test?

Già alla fine dell’800 il Dott. Hermann Ebbinghaus esplorava l’ipotesi della ‘curva dell’oblio’ (‘forgetting curve’), ipotizzando la diminuzione esponenziale nel tempo della memoria.  L’oblio segue un ritmo esponenziale, un fatto è velocemente dimenticato nelle prime ore e poi tende a decadere con più lentezza.  Secondo Ebbinghaus  l’oblio, o al contrario, la capacità d’apprendimento dipende dalla complessità della materia, da come viene presentata la materia e da fattori psicologici come motivazione e stress.

Per le aziende questo vuole dire che bisogna sviluppare, oltre le competenze tecniche e commerciali, che hanno dato il successo all’azienda, la capacità di apprendere e di far apprendere, per continuare il successo. Solo le organizzazioni che sono in grado imparare e migliorare sistematicamente si differenziano davvero dai loro concorrenti.

Ma quali sono gli strumenti efficienti e efficaci che le aziende hanno a disposizione per formare e sviluppare il loro personale?

 

Seguire un classico corso in aula ha poco senso

“Di tutto ciò che abbiamo imparato, solo il 10% viene da quello che ci è stato insegnato in aula.” dice l’ingegnere Australiano Charles Jennings, scrittore del libro “70:20:10 Framework” e mette in prospettiva il modo classico usato dalle aziende per formare i propri dipendenti.

Praticamente ci sono due problemi legati ai corsi in aula. Il primo è il tempo. Oltre agli aspetti dell’oblio come già accennato, il corso in aula non fornisce mai le conoscenze esattamente quando servono. Il tempo che passa tra la segnalazione della mancanza di competenze e trovare l’esperto, organizzare il corso e applicare ciò che si è imparato è spesso troppo lungo per le esigenze del business.

Il secondo problema è il costo, perché tra il costo del corso e l’assenza del personale dal lavoro durante il corso, l’investimento per l’azienda è considerevole, anche se si ipotizza un ritorno sull’investimento positivo fra breve.

 

Conoscenza ‘Pulling’

Bisogna considerare che nell’apprendimento il contesto è importante. Ma non solo, seguendo il 70:20:10 Framework, sappiamo che impariamo il 20% da altre persone, tramite conversazioni e collaborazioni, sfruttando i network personali.

Di conseguenza, per far imparare le persone al meglio, bisogna accorciare le distanze tra la persona e tutto ciò che gli serve per imparare. E per questo bisogna pensare a nuovi canali per mettere a disposizione sia persone sia contenuti. In questo modo, avendo a disposizione tanti canali e fonti d’informazione, cambia anche il flusso. La persona inizia a richiedere conoscenza per poter apprendere.  Si passa da conoscenza ‘pushing’ alla conoscenza ‘pulling’.

Sicuramente con un sistema formativo atto a richiedere conoscenza risolviamo i problemi legati al tempo. La conoscenza è disponibile quando serve davvero e il fatto che la persona la può richiedere tutti i giorni, diminuisce gli aspetti dell’oblio.

Ma come fa la persona a sapere quando serve? E chi pensa al lavoro mentre la persona impara?

 

Facilitare l’apprendimento è la nuova leadership

Il  70:20:10 Framework sostiene che impariamo il 70% attraverso esperienze e pratica. Tenere le persone nel flusso del lavoro rende la formazione non solo più efficace, ma anche molto efficiente. Questo avviene facilitando l’apprendimento quando serve applicato direttamente nel lavoro e migliorando le capacità della persona e i processi lavorativi contemporaneamente.

I manager che facilitano l’apprendimento del loro personale sono la nuova leadership. Ci chiediamo ancora troppo poco quali sono le migliori metodologie e i migliori strumenti per migliorare, ingaggiare e accelerare le nostre persone. I manager che seguono la performance del loro personale, che offrono con attenzione sfide professionali, opportunità di sperimentare e nuove esperienze lavorative, sono quelli di successo. Perché più che nuove tecnologie e sistemi, il vero motore dell’azienda sono sempre le persone.